По тематика > Труд и работна заплата > Въпроси, отговори и коментари > 2021 г. > Практически проблеми, свързани с понятието за „трудов стаж“
БЕЗПЛАТЕН ДОКУМЕНТ

Практически проблеми, свързани с понятието за „трудов стаж“

Публикувано на 23.11.2021

Доц. д-р Андрей АЛЕКСАНДРОВ

    Според легалната дефиниция за „трудов стаж“ в чл. 351, ал. 1 КТ това е времето, през което работникът или служителят е работил по трудово правоотношение, доколкото друго не е предвидено в Кодекса на труда или в друг закон, както и времето, през което лицето е работило като държавен служител. Следващата алинея на същата разпоредба добавя към понятието за трудов стаж и времето, през което е изпълнявана държавна служба или работа по трудово правоотношение според законодателството на друга държава – членка на Европейския съюз, в друга държава – страна по Споразумението за Европейското икономическо пространство, или в Конфедерация Швейцария, както и времето на заемане на длъжност в институция на Европейския съюз или международна организация, в която Република България членува, удостоверено с акт за възникване и за прекратяване на правоотношението. Накратко, трудовият стаж по принцип отразява периодите, през които са изпълнявани задълженията по трудовото (или служебно) правоотношение, респ. са натрупвани професионален опит и умения. Оттук и трудовият стаж се явява предпоставка за упражняването на различни трудови права.
Въпреки че на пръв поглед уредбата на трудовия стаж не изглежда особено обемна и усложнена, а и законодателните изменения в нея не са толкова интензивни, колкото при други институти на трудовото право, и в тази материя се срещат редица практически затруднения. Може би част от тях произтичат от смесването на понятията за трудов, осигурителен и служебен стаж, както и паралелното използване и на други термини – стаж по специалността, прекъснат и непрекъснат стаж и т.н. На някои от по-често срещаните въпроси ще бъде обърнато внимание в следващите редове.

   ***
·Трудов и осигурителен стаж
С реформата в осигурителното ни законодателство през 1999 г. от трудовия стаж се отдели и обособи осигурителният стаж. Въпреки че тези два вида стаж често се припокриват като продължителност за работниците и служителите по трудово правоотношение, не е изключено и тяхното разминаване, включително за посочената група лица. Най-често този ефект произтича от разликата в изчисляването на стажа – за да се признае един ден осигурителен стаж не е достатъчно за един работен ден да е изработена поне половината от нормативноустановената продължителност на работното време (както е при трудовия стаж). Осигурителният стаж се изчислява в часове, дни, месеци и години (чл. 9, ал. 1 КСО). Без да се навлиза в повече подробности за различията между трудовия и осигурителния стаж, от съществено значение тук е да се отбележи, че става дума за две различни понятия, въведени за целите на различни правни отрасли. Трудовият стаж е предпоставка за придобиване на трудови права, а осигурителният – на осигурителни права. Затова следва да се избягва смесването на двете понятия и винаги да се държи сметка в какъв смисъл се употребява понятието „стаж“. Например фактът, че едно лице е имало качеството „работник или служител“ за определен период, сам по себе си още не означава, че са изпълнени предпоставките за придобиване на право на пенсия за осигурителен стаж и възраст. За пенсионноосигурителни цели е от значение натрупаният осигурителен стаж.

   ·Общ трудов стаж и стаж по специалността
Понятието „стаж по специалността“ е придобило широка гражданственост и често се използва в обяви за работа, длъжностни характеристики, вътрешни правила в предприятията и други документи, които имат значение за регулирането на трудовите отношения. Редица закони също си служат с него, без да го дефинират изрично. Така например Законът за държавната финансова инспекция предвижда директорът на АДФИ да притежава стаж по специалността 10 години, от които най-малко две години на ръководна длъжност; проектантите с ограничена проектантска правоспособност могат да придобият пълна проектантска правоспособност, ако имат стаж по специалността две години като служители по трудов договор с проектант с пълна проектантска правоспособност или четири години като проектанти на свободна практика или като служители по служебно правоотношение или по трудово правоотношение на основен трудов договор на длъжност, за която се изисква съответното образование (чл. 7, ал. 5 от Закона за камарите на архитектите и инженерите в инвестиционното проектиране).
Следователно терминът „стаж по специалността“ има значение, различно от това на общия трудов или служебен стаж. Той може да е поставен като изискване за заемането на определена длъжност, да влияе при формирането на възнаграждението или на компоненти от него, да е предпоставка за кариерно израстване и членуване в съсловни организации и др. Ето защо липсата на ясни критерии за определянето му често става причина за колебания в практиката. За този проблем допринася и разнообразието от „специални“ стажове, срещани в действащото законодателство: стаж на ръководна позиция, юридически, учителски, журналистически стаж и т.н.
Най-често под „стаж по специалността“ се разбира времето, през което работникът или служителят работи в съответствие със специалността, която е придобил по време на обучението си. Така за завършилите специалност „право“ натрупването на стаж по специалността означава придобиване на юридически стаж. Изразът обаче се използва и в по-общ смисъл като стаж по определена професия (дейност), която може да не изисква – или поне упражняващото я лице да няма – съответно образование. Възможно е например служителят да има квалификация (специалност), различна от тази, по която работи и придобива стаж – напр. юрист работи като журналист в информационна агенция. Очевидно натрупаният стаж няма да е юридически, а журналистически.
Оттук произтичат сериозни правни проблеми, напр. при определянето на допълнителното трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит (чл. 12 НСОРЗ). Историческото развитие на уредбата ясно свидетелства за законодателната логика, която стои в основата му. До приемането на Наредбата за структурата и организацията на работната заплата през 2007 г. това възнаграждение беше известно като „клас прослужено време“ и се дължеше за всяка година предходен трудов стаж на работника или служителя, без значение от длъжността, на която е придобит. Промяната на наименованието целеше да отрази и новата законодателна концепция: правото на по-високо допълнително възнаграждение да се обвърже с по-големия професионален опит, натрупан през времето на упражняване на същата или сходна професия. По изложените съображения чл. 12 НСОРЗ определя, че допълнителното трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит се дължи: (а) за времето, през което работникът или служителят е работил и продължава да работи в предприятието, в т.ч. на различни работни места и длъжности и (б) за трудовия стаж на работника или служителя, придобит в друго предприятие, но само на същата, сходна или със същия характер работа, длъжност или професия. Условията, при които се зачита сходният характер на работата, длъжността или професията, се определят с колективен трудов договор на браншово равнище или с вътрешните правила за работната заплата в предприятието (чл. 12, ал. 5 НСОРЗ). Те трябва да са максимално ясно определени, за да се избегнат възможни спорове.
На следващо място, важно е да се обърне внимание и на обстоятелството, че когато за заемането на една длъжност няма нормативно установени изисквания, в т.ч. за предходен „стаж по специалността“, въвеждането им е въпрос на преценка по целесъобразност и като такъв не подлежи на правораздавателен контрол. Всеки работодател може да определи какви качества и опит трябва да притежават работниците или служителите, с които иска да встъпи в трудово правоотношение, и по какъв начин ще сравни и оцени явилите се кандидати за свободната позиция. Следва да се има предвид, че когато в разпоредбата на чл. 357, ал. 1 КТ към индивидуалните трудови спорове са отнесени и споровете относно възникването на трудовото правоотношение, става дума за спорове относно валидността и момента на възникване на правоотношението. Не може да бъде предмет на трудов спор въпросът дали да се сключи трудов договор, или не. Дори един кандидат за работа да отговаря на всички условия за назначаването на дадена позиция, той не може да използва реда за решаване на индивидуалните трудови спорове, за да накара потенциалния работодател да сключи трудов договор с него.
Все пак не е изключено кандидатите за работа, които се чувстват дискриминирани, да атакуват действията на работодателя. Най-често използваният път за това е сезирането на Комисията за защита от дискриминация по реда на ЗЗДискр. Комисията може на наложи административно наказание и принудителни административни мерки, ако установи дискриминационна практика при подбора на персонал. ЗЗДискр. дава и алтернативна възможност на засегнатите лица директно да сезират съда с искане за установяване на нарушението. За разлика от комисията съдът може да присъди на лицето и обезщетение за претърпените вреди. Разбира се, необходимо е те да бъдат доказани.

   ·Предварителен стаж като предпоставка за ползване на платения годишен отпуск
Понятието „предварителен“ стаж не се използва в трудовото ни законодателство, а е въведено в административната практика и в правната литература, за да обозначи стажа по смисъла на чл. 155, ал. 2 КТ и чл. 22, ал. 1 НРВПО.
Според чл. 155, ал. 2 КТ, в редакцията на разпоредбата след измененията от декември 2020 г., при постъпване на работа за първи път работникът или служителят може да ползва платения си годишен отпуск, когато придобие най-малко 4 месеца трудов стаж. (По-рано се изискваха 8 месеца „предварителен“ стаж, а промяната все още не е отразена в Наредбата за работното време, почивките и отпуските. Затова и чл. 22, ал. 1 НРВПО следва да се тълкува изправително, като се съобрази с акта с по-висока юридическа сила.)
Когато 4-месечният трудов стаж е придобит през първата година на работа на работника и служителя, той има право на платен годишен отпуск за същата година в пълен размер. Когато част от 4-месечния трудов стаж е придобита през една календарна година и друга част – през следващата календарна година, той има право на платен годишен отпуск за първата календарна година пропорционално на трудовия му стаж през тази година, а за втората година придобива право на платен годишен отпуск в пълен размер. За ползване на платения годишен отпуск за втората и следващите календарни години не се изисква нов 4-месечен трудов стаж, като в тези случаи размерът на отпуска за съответната календарна година се определя пропорционално на трудовия стаж на работника или служителя в това предприятие.
Този т.нар. „предварителен“ стаж е общ, а не по конкретна специалност, и може да бъде придобит само по едно или по последователни трудови правоотношения (т.е. да е „непрекъснат“ или „прекъснат“). Той се придобива еднократно и съпътства работника или служителя в целия му трудов живот. Казано с други думи, когато натрупа първите си 4 месеца трудов стаж, работникът или служителят може да ползва платен годишен отпуск винаги, докато е зает по същото или по друго трудово правоотношение.
Законодателната логика зад това решение е, че платеният годишен отпуск по принцип служи за почивка от трудовата дейност и възстановяване на работоспособността на работника или служителя. В този смисъл се приема, че преди да е минал известен период на натоварване от изпълнението на работата по трудовия договор, ползването на платен годишен отпуск от работника или служителя не може да изпълни социалното си предназначение. Никога не се е поставяло под съмнение дали за тези първи месеци лицето придобива право на отпуск – това безусловно е така, а при прекратяване на договора правото се трансформира в право на парично обезщетение. Ограничението засяга само реалното ползване на отпуска.
Приетата промяна през 2020 г. заслужава подкрепа, доколкото платеният годишен отпуск не е строго целеви отпуск (какъвто е например отпускът за обучение). Дали ще го използва за почивка или за други занимания зависи изцяло от работника или служителя. Затова е и ненужно да се настоява на „социалното“ предназначение на отпуска. Същевременно при 8-месечното ограничение за много млади хора, започнали за първи път работа в началото на годината, се оказваше невъзможно да ползват отпуск през лятото – една изкуствено създадена законова пречка, неподкрепена от особено смислени аргументи.

   ·Трудов стаж по договор за допълнителен труд
Когато работникът или служителят работи по основно трудово правоотношение на пълно работно време и по втори трудов договор със същия или с друг работодател (т.нар. вътрешно или външно съвместителство), това не дава отражение на трудовия му стаж. Изчисляването на трудовия стаж, положен по основния трудов договор и по трудовите договори за допълнителен труд, се извършва по реда на чл. 355, ал. 2 КТ: за 1 ден трудов стаж се признава времето, през което работникът или служителят е работил най-малко половината от законоустановеното за него време по едно или няколко трудови правоотношения. Следователно, стига лицето да работи по основен трудов договор за повече от половината от законоустановеното работно време, това време му се признава за 1 ден трудов стаж по смисъла на Кодекса на труда, без значение дали и по колко трудови договора за допълнителен труд е страна.
Впрочем след отмяната на чл. 9, ал. 8 КСО (в сила от 01.01.2016 г.) времето, отработено по втория трудов договор, загуби и осигурителноправното си значение при пенсиониране. Тази разпоредба предвиждаше преизчисляване на осигурителен стаж при пенсиониране в съотношение 4 години за 5 години през времето, когато лицата са работили по трудов договор на пълно работно време и по втори трудов договор на не по-малко от 3 часа (чл. 9, ал. 8 КСО - отм.).

   ·Трудов стаж по време на отпуск
Всички платени отпуски се признават за трудов стаж. Затова и за времето на ползването им възникват други трудови права. Така например служителката в отпуск по майчинство придобива право и на платен годишен отпуск за това време, тъй като трудовото ѝ правоотношение продължава да съществува и по него да се натрупва стаж. Разбира се, отпускът не може да се използва ефективно по време на друг вид отпуск, затова ползването му се отлага (чл. 176, ал. 1, т. 2 КТ). Когато платеният годишен отпуск е отложен при условията и по реда на чл. 176, ал. 1 КТ, правото на работника или служителя на ползването му се погасява по давност след изтичане на две години от края на годината, в която е отпаднала причината за неползването му (чл. 176а, ал. 2 КТ). (Темата отново стана актуална във връзка с Peшeниe oт 04.10.2018 г. на Cъда нa Eвpoпeйcкия cъюз (СЕС) в oтгoвop нa пpeюдициaлнo зaпитвaнe, oтпpaвeнo oт Pyмъния по пpилaгaнeтo нa чл. 7 oт Диpeктивa 2003/88 зa пoлзвaнeтo нa плaтeн гoдишeн oтпycк пpи oтглeждaнe нa дeтe oт poдитeли, кoитo пoлзвaт poдитeлcки oтпycк. Накратко, СЕС приема, че диpeктивaта дoпycкa нaциoнaлнoтo зaкoнoдaтeлcтвo нa държава членка дa нe отчита пoлзвaнeтo нa poдитeлcки oтпycк кaтo вpeмe, за кoeтo ce пoлaгa плaтeн гoдишeн oтпycк. Реакциите у нас не закъсняха и много работодатели прибързано приеха, че занапред завръщащите се от отпуски по майчинство служителки няма да имат натрупан платен годишен отпуск. Този извод е неверен, защото решението на СЕС по никакъв начин не засяга българското право и практика. То дава конкретен отговор на въпроса за валидността на една норма от румънското трудово законодателство, която определя, че родителските отпуски не се зачитат при определянето на платения годишен отпуск, а в българското право такава норма няма.)
При неплатените отпуски принципът е различен. Според чл. 160, ал. 1 КТ работодателят по искане на работника или служителя може да му разреши неплатен отпуск, независимо от това дали е ползвал, или не платения си годишен отпуск и независимо от продължителността на трудовия му стаж. В ал. 3 на същата разпоредба е предвидено, че неплатеният отпуск до 30 работни дни в една календарна година се признава за трудов стаж, а над 30 работни дни – само ако това е предвидено в този кодекс, в друг закон или в акт на Министерския съвет. (Една важна специфика съществува по отношение на 2020 г. и 2021 г: През 2020 г. броят на работните дни неплатен отпуск, които се зачитаха за трудов и осигурителен стаж беше увеличен на до 60 работни дни. Основание за това беше § 16, ал. 2 ПЗР към ЗИД на Закона за здравето. Същото решение беше възприето и за 2021 г. (с ПЗР към Закона за мерките и действията по време на извънредното положение, обявено с решение на Народното събрание от 13 март 2020 г., и за преодоляване на последиците и Закона за бюджета на държавното обществено осигуряване за 2021 г.)
Ако се върнем към общото правило за 30-те работни дни, следва да отбележим, че оттук произтича и често срещаното в практиката объркване, че неплатеният отпуск по чл. 160 КТ до един месец в годината се признава за стаж, а над един месец – не. Внимателният прочит на чл. 160, ал. 3 КТ показва друго. Дните са работни, а не календарни, затова периодът е повече от един календарен месец (календарните месеци имат до 23 работни дни).

   ·Трудов стаж за времето на незаконно уволнение
Една от важните последици на признаването на едно уволнение за незаконно е, че времето от извършването на уволнението до възстановяването на работника или служителя на работа се признава за трудов стаж (чл. 354, ал. 1, т. 1 КТ). Този стаж обаче няма същото значение като реално придобития стаж по съществуващо трудово правоотношение.
Този извод е обоснован в съдебната практика по отношение на правото на платен годишен отпуск за времето на незаконно уволнение. В редица свои решения ВКС приема, че „за периода от уволнението до отмяната му по съдебен ред и възстановяването на работника или служителя на работа, макар и той да се признава за трудов стаж, не възниква право на платен годишен отпуск и право на обезщетение за неползван платен годишен отпуск. Правото на платен годишен отпуск предпоставя съществуващо правоотношение, тъй като има за цел възстановяване на трудовата сила. Поради това платеният годишен отпуск се определя за времето на реално положен труд по трудовото правоотношение след възстановяването на работата, но не и за периода от уволнението до отмяната му и възстановяването му на работа“ (Решение № 511 от 12.02.2010 г. на ВКС по гр. д. № 189/2009 г., III г. о.). В Решение № 564/ 05.10.2010 г. по гр.д. № 100/2010 г., III г.о., се посочва: „Съгласно разпоредбата на чл. 354, ал. 1, т. 1 КТ периодът на безработица от уволнението до отмяната му по съдебен ред и възстановяване на работника или служителя на предишната работа се признава за трудов стаж. Законовата фикция за признаване за трудов стаж на време, през което не е съществувало трудово правоотношение не се отнася за други последици от работа по трудово правоотношение, каквото е правото на платен годишен отпуск. Правото на платен годишен отпуск цели възстановяване на изразходваните по време на работа сили, поради което възниква при реално положен труд. За времето, през което не е полаган труд по трудово правоотношение, не възниква право на платен годишен отпуск.“
Казаното дотук изглеждаше категорично установено в последните години, докато Съдът на Европейския съюз не постанови едно решение, което без съмнение ще разколебае тази практика. Както е известно, Съдът на Европейския съюз (СЕС) в Люксембург не само прилага, но и създава право на Европейския съюз. Затова неговите решения представляват източник на задължителни правила за националните правораздавателни и административни органи в държавите членки. Те подпомагат институциите на ЕС, държавите членки и техните граждани в по-доброто разбиране и стриктно спазване на актовете на първичното и вторичното европейско законодателство.
Според Решение на СЕС по Дело C 762/18, във връзка с отправено преюдициално запитване от Районен съд – Хасково, и за времето на незаконно уволнение следва да се признае правото на платен годишен отпуск. Диспозитивът на постановеното на 25 юни 2020 г. решение гласи:
1) Член 7, параграф 1 от Директива 2003/88/ЕО на Европейския парламент и на Съвета от 4 ноември 2003 година относно някои аспекти на организацията на работното време трябва да се тълкува в смисъл, че не допуска национална съдебна практика, по силата на която работник, който е уволнен незаконно, а по-късно е възстановен на работа в съответствие с националното право вследствие на отмяната на уволнението му със съдебно решение, няма право на платен годишен отпуск за периода от датата на уволнението до датата на възстановяването му на работа, поради това че през този период не е полагал действително труд за работодателя.
2) Член 7, параграф 2 от Директива 2003/88 трябва да се тълкува в смисъл, че не допуска национална съдебна практика, по силата на която при последващо прекратяване на трудовото правоотношение – след като работникът е бил уволнен незаконно, а по-късно възстановен на работа в съответствие с националното право вследствие на отмяната на уволнението му със съдебно решение, този работник няма право на парично обезщетение за неизползвания платен годишен отпуск за периода от датата на незаконното уволнение до датата на възстановяването му на работа1.
Едва ли е необходимо тук да се коментират целесъобразността и справедливостта на това решение на СЕС. Считам, че то е необосновано, особено ако се вземе предвид и изключително бавното правораздаване по трудови спорове у нас. Обичайно едно дело за незаконно уволнение, ако премине през трите възможни съдебни инстанции, се решава за не по-малко от две-три години. Присъждането на обезщетение за незаконно уволнение, в комбинация с натрупването и на платен годишен отпуск за периода (респ. право на обезщетение при ново прекратяване на трудовото правоотношение), се оказва прекомерно обременително за работодателите. То надхвърля всяка представа за разумно санкциониране на неправомерното работодателско поведение (извършеното незаконно уволнение). Казано най-просто, освен обезщетението за незаконно уволнение от 6 заплати за работодателя е много вероятно да възникне задължение за още толкова, ако служителят не пожелае да се възстанови на работа или договорът се прекрати по други причини и правото на отпуск се трансформира в право на обезщетение.
Така или иначе обаче решението на СЕС е факт и българската правораздавателна практика ще се окаже принудена да се съобразява с него.
___________________________________________________________________________________________
1 Все пак в решението се уточнява, че когато през този период съответният работник е бил на друга работа, той не може да претендира от първия си работодател обезщетение за периода, през който е бил на другата работа.

   Реклама:
       
  вижте пълния списък...   вижте пълния списък...   вижте пълния списък...