По тематика > Труд и работна заплата > Въпроси, отговори и коментари > 2019 г. > Не съществува обща забрана едни и същи страни да встъпват в последователни трудови правоотношения при различни условия
БЕЗПЛАТЕН ДОКУМЕНТ

Не съществува обща забрана едни и същи страни да встъпват в последователни трудови правоотношения при различни условия

Публикувано на 06.12.2019

Отговаря доц. д-р Андрей АЛЕКСАНДРОВ

    Въпрос: Напуска персонал и след един ден отново се връща във фирмата с молба да бъде нает отново на същата длъжност. Работодателят обаче вече не желае да го наеме на заплата от 2000 лв., а предлага заплата от 1500 лв. Служителят се съгласява и се назначава отново на същата длъжност с по-ниската заплата и на изпитателен срок. Доколко това би било уязвимо и дали изобщо е уязвимо от гледна точка на закони и проверяващи органи?

   Отговор: Не съществува обща забрана едни и същи страни да встъпват в последователни трудови правоотношения при различни условия, в т.ч. изпълнявана работа, място на работа, трудово възнаграждение и т.н. Става дума за отделни трудови договори с независимо един от друг съдържание, така че няма основание за обвързването на претенции, произтичащи от новото трудово правоотношение, със съдържанието на предходното.
Казаното обаче не следва да се абсолютизира, тъй като трябва да се съобразят някои особености. На първо място, значение има характерът на договорите и по-точно дали те са срочни и от какъв вид. По социални съображения трудовото ни законодателство се стреми да предотврати сключването на верижни срочни трудови договори. Затова например в чл. 68, ал. 4 КТ е въведено ограничение за сключването на срочен трудов договор по ал. 1, т. 1 от същата разпоредба (по изключение по смисъла на § 1, т. 8 от ДР на КТ): договорът може да се сключва повторно само веднъж за срок най-малко една година. Казано с други думи, последователното сключване на срочни трудови договори в някои хипотези може да се окаже незаконно.
В запитването не се уточнява от какъв вид са договорите в конкретния случай, затова изхождаме от предположението, че те са за неопределен срок. Тук обаче трябва да се съобрази и ограничението на чл. 70, ал. 5 КТ: за една и съща работа с един и същ работник или служител в едно и също предприятие трудов договор със срок за изпитване може да се сключва само веднъж. Ето защо включването на нова уговорка за изпитване между същите страни, ако длъжността е същата, ще е недействително. Работодателят вече е „изпитал“ служителя и е наясно дали той е подходящ за тази длъжност, както и служителят знае дали работата е подходяща за него.