По тематика > Труд и работна заплата > Въпроси, отговори и коментари > 2021 г. > При прекратяване на трудов договор в срок за изпитване не се прилага предварителната закрила при уволнение по чл. 333 КТ
БЕЗПЛАТЕН ДОКУМЕНТ

При прекратяване на трудов договор в срок за изпитване не се прилага предварителната закрила при уволнение по чл. 333 КТ

Публикувано на 23.11.2021

Отговаря доц. д-р Андрей АЛЕКСАНДРОВ

    Въпрос: Наш служител с ТЕЛК кандидатства за работа в друг отдел. Предложен му е вариант с 3-месечен изпитателен срок в полза на работодателя. По време на този срок може ли да го уволним и необходимо ли е да се търси мнение от Инспекцията по труда?
Отговор: При прекратяване на трудов договор в срок за изпитване не се прилага предварителната закрила при уволнение по чл. 333 КТ. Оттук следва и краткият отговор на въпроса – ако е договорен срок за изпитване в полза на работодателя и той реши да прекрати трудовото правоотношение на основание чл. 71 КТ в рамките на уговорения срок, няма да е необходимо предварително разрешение от Инспекцията по труда, дори служителят да е трудоустроен.
Тук обаче трябва да се обърне внимание на забраната по чл. 70, ал. 5 КТ за повторно договаряне на клауза за изпитване за една и съща работа с един и същ работник или служител в едно и също предприятие. Често се срещат опити за заобикаляне на тази забрана чрез изменение на длъжността. По този начин работата вече не е „същата“, което оправдава необходимостта от нова проверка на годността на служителя да я изпълнява. Следва да се има предвид обаче, че при евентуален спор обект на съдебен контрол ще бъде дали изменението на длъжността е действително или фиктивно.
Съдебната практика константно приема, че само съществено изменение на длъжността може да оправдае нов изпитателен срок. Например в Решение на ВКС № 160 от 08.05.2015 г. по гр. д. № 4811/2014 г., IV г. о., се посочва: „В чл. 70 КТ законодателят изрично е допуснал възможността да се уговори клауза за срок за изпитване, включително и по вече съществуващо трудово правоотношение между страните, ако съществено е променена трудовата функция на работника или служителя. Изпитването на работника е с оглед възможността му да се справи с променените трудови задължения, съответно да се установи дали новата длъжност е подходяща за него“. В Решение № 208 от 1.02.2019 г. на ВКС по гр. д. № 4983/2017 г., III г. о., също е посочено, че „когато работодателят възложи, а работникът се съгласи да изпълнява друга длъжност вместо първоначално заеманата и трудовите функции на тази длъжност са различни, страните могат да уговорят срок за изпитване и за нея. Клаузата за нов срок за изпитване не противоречи на императивната разпоредба по чл. 70, ал. 5 от КТ. Годността на работника или служителя да изпълнява работата на новата длъжност също може да се провери.“
Казано накратко, работодателят трябва да внимава дали разликата между двете трудови функции – на старата и на новата длъжност – е наистина съществена и оправдава договарянето на нов изпитателен срок. Само ако клаузата е действителна, тя може да породи споменатите по-горе правни последици.

   Реклама:
       
  вижте пълния списък...   вижте пълния списък...   вижте пълния списък...